Trabajo quiere obligar a las empresas a detallar el salario base y los pluses en el contrato

El Gobierno ultima la aprobación de una normativa mediante la que obligará a las empresas a detallar en el propio contrato laboral el salario base y los complementos que percibirá un trabajador al incorporarse a un nuevo puesto de trabajo. También el horario laboral y las condiciones del periodo de prueba y de una hipotética extinción del contrato, entre otros. La norma también pretende incorporar una serie de garantías para beneficiar la conciliación de los trabajadores a tiempo parcial –unos 2,6 millones de ocupados en toda España, el 73% de los mismos son mujeres-.  

La transposición de la directiva europea por unas condiciones laborales transparentes es una tarea pendiente del Ejecutivo que acumula casi año y medio de retraso. Desde agosto de 2022 debería estar incorporada por todos los estados miembros a sus respectivos ordenamientos jurídicos y España todavía no ha cumplido. La medida se encuentra actualmente en negociación con los grupos parlamentarios. La previsión que manejan desde Trabajo es llevar esta cuestión al Boletín Oficial del Estado (BOE) a principios de febrero.

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El documento final que maneja Trabajo establece que en el momento de iniciar una relación laboral la empresa deberá poner a disposición del nuevo empleado un documento, ya sea en el propio contrato de trabajo o en un anexo, con una serie de detalles. Como, por ejemplo, "la cuantía del salario base inicial y de los complementos salariales, indicados de forma separada, así como la periodicidad y el método de pago", según figura en el último borrador al que ha tenido acceso El Periódico de Cataluña, del grupo Prensa Ibérica. 

Habitualmente estas cuestiones ya figuran en el contrato de trabajo, pero de manera incompleta o indirecta. Por ejemplo, es habitual que la referencia al salario sea “según convenio”. Y luego la aplicación que hacen las compañías no siempre coincide con las expectativas generadas al empleado. Ahora Trabajo pretende que las direcciones expliciten con cifras concretas el sueldo y los pluses. También los horarios o los días disponibles de vacaciones, entre otros.

La transposición de la directiva de condiciones laborales transparentes ha sido objeto de negociación en el seno del diálogo social durante meses y estaba previsto que se incluyera en un real decreto para aprobar en el último Consejo de Ministros del 2023. No obstante, finalmente las negociaciones para definir la reforma de los subsidios de desempleo –que se derrumbó en el Congreso tras el ‘no’ de Podemos- o las del salario mínimo interprofesional relegaron a un segundo plano la transposición de la directiva y actualmente el departamento liderado por Yolanda Díaz está negociando con los grupos parlamentarios. Dicho proceso negociador puede acabar modificando el contenido de este último borrador.

La filosofía de la directiva se fundamenta en aumentar la información disponible para el trabajador, con el objetivo de reducir la asimetría respecto a la empresa. Así que el contrato o el anexo también deberán incluir los pormenores de los periodos de prueba, al igual que el centro de trabajo donde el contratado ejercerá sus funciones o las condiciones de extinción de la relación laboral. Todo ello en el propio contrato de trabajo, ya sea en un documento adjunto, pero debe quedar claro desde el momento de empezar la relación laboral. 

Reforma de la parcialidad

Un elemento que genera cierta controversia, según apuntan fuentes conocedoras, se encuentra en las novedades que introduce para los empleados con un contrato a tiempo parcial. 

El Ministerio de Trabajo quiere obligar a las empresas a que preavisen a dichos empleados con un mínimo de tres días de antelación en el caso de que quieran que hagan horas complementarias, una modificación que concede más garantías a los trabajadores y les facilita la vida a la hora de conciliar, teniendo en cuenta que la mayoría de empleados a tiempo parcial son mujeres y que parte de ellas recurre a esta fórmula para poder cuidar a familiares dependientes. O también porque no pueden acceder a un trabajo a tiempo completo –pese a que querrían- y acaban sumando dos contratos a tiempo parcial.

Esa modificación limita la flexibilidad disponible para las empresas a la hora de disponer sin planificación del horario de sus empleados. La patronal CEOE no ve con buenos ojos perder flexibilidad interna.  

“La persona trabajadora deberá conocer el día y la hora de realización de las horas complementarias pactadas con un preaviso mínimo de tres días. En el caso de cancelación total o parcial por parte de la empresa de la realización de dichas horas sin observar el plazo de preaviso anterior, la persona trabajadora conservará en todo caso el derecho a la retribución correspondiente”, según reza el último borrador.

Actualmente la legislación laboral contempla la posibilidad de que un empleado a tiempo parcial realice más horas de las que dispone de manera ordinaria su contrato, si tanto el empleado como la empresa así lo acuerdan. Es por ello que habitualmente en la firma del contrato las partes disponen de una jornada semanal (por ejemplo, 30 horas) y una bolsa de horas a repartir durante el año y pensada para responder a picos más o menos previsibles de actividad.

Ahora Trabajo pretende implantar un preaviso obligatorio de tres días y si finalmente la empresa no requiere los servicios del empleado pero no le ha alertado de ello con antelación suficiente, deberá pagarle las horas. 

La reforma planteada por el departamento liderado por Yolanda Díaz también abre la posibilidad de que el empleado a tiempo parcial pueda renunciar de manera unilateral a realizar esa bolsa de horas complementarias, siempre que se cumplan algunos supuestos. Como la atención de responsabilidades familiares, la asistencia a cursos de formación siempre que el horario de los mismos sea incompatible con alargar la jornada o que el trabajador tenga otro empleo a tiempo parcial y que alargarle la jornada en uno le impida cumplir con el otro.

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