La generación que ya no se casa con el trabajo

Pablo todavía no ha terminado su grado universitario en Ingeniería Informática y ya tiene trabajo. No es su primer empleo y, aunque solamente está en tercero de carrera, no ha tenido que buscarlo. Las empresas tecnológicas contactan directamente con los estudiantes para reclutar talento joven. «Siempre me han venido a buscar ellas», asegura. Con 22 años, considera ya que «trabajar siempre en la misma empresa es perder el tiempo» y que «la vida laboral son etapas». Entiende, por lo tanto, que «no tiene sentido quedarse siempre en el mismo sitio».

Podría pensarse que la rotundidad de las palabras del joven es fruto de su edad o que le viene dada por la seguridad de pertenecer a un sector laboral en auge, como el de la tecnología. Pero lo cierto es que el desapego de Pablo por las empresas en las que trabaja no es una excepción; es más bien la norma. Según datos de la consultora Michael Page, 9 de cada 10 personas que están trabajando activamente en la actualidad están abiertas a un cambio profesional. Así que las previsiones en cuanto a estabilidad de las plantillas no son alentadoras para las empresas. La Fundación de Estudios de Economía Aplicada (Fedea) sostiene que el porcentaje de asalariados que buscaron otro empleo en 2023 se situó en máximos de los últimos 20 años. Las bajas por abandono voluntario han crecido y el contrato indefinido ordinario es el que más dimisiones registra.

Los ejemplos se multiplican. Álvaro Alcántara, tinerfeño de 27 años, estudió Ingeniería Mecánica y luego hizo el máster en Prevención de Riesgos Laborales. Su carrera profesional comenzó con algunos altibajos: tuvo que ser becario durante la pandemia y, dado el contexto económico, la empresa no pudo contratarle pese a quererlo. Tras ese bache, Alcántara logró su primer empleo como operario, una categoría inferior a su formación, cobraba poco y sabía cuál era el horario de entrada pero no el de salida. «Fue una etapa muy agobiante», recuerda.

A ese primer empleo le sucedió otro en El Hierro. El joven no dudó en dejarlo todo y marcharse a la isla del Meridiano porque las condiciones allí eran mucho mejores. Al fin tenía un trabajo de lo que había estudiado, con buen horario y sueldo. El único inconveniente, apunta, es que no estaba tan cerca de su familia y amigos. Por eso, cuando le llamaron para un puesto similar en Tenerife, no dudó en dejar aquel trabajo. En ese tercer empleo se mantiene a día de hoy Alcántara. Le han llovido ofertas de otras empresas pero la suya siempre le ha igualado lo que le ofrecen. Álvaro celebra haberse atrevido a dejar aquellos puestos que consideraba que no eran para él. «Mi generación es muy decidida. Si tenemos que irnos fuera para conseguir mejores condiciones de trabajo, lo hacemos», asevera.

David Araña es un grancanario de 32 años que trabaja en Alemania como operario de una empresa en la que fabrica linternas de uso profesional para policías o médicos forenses. Antes de marcharse del país pasó por una decena de puestos en la isla: ayudante de mecánico en un taller, diseñador gráfico, mozo de almacén en una empresa en la que ascendió a jefe de descargas, en la logística de aeropuertos –hand-ling–, preparando pedidos en un almacén y en mantenimiento de un campo de golf.

¿Por qué tuvo tantos empleos en tan pocos años? Más allá de la ambición por mejorar, Araña apunta a las malas condiciones que se ofrecen a la mayoría de jóvenes, especialmente a quienes como él vivieron la crisis financiera de 2008.

Araña concuerda en que se ha producido un cambio de mentalidad acerca de la cultura y promoción empresarial entre los jóvenes: «Lo que ha pasado es que nosotros valoramos más nuestra salud física y mental que el hecho de mantener un puesto de trabajo. Si igualmente no nos podemos independizar pese a trabajar, lo mínimo es que haya un buen ambiente y horarios», sentencia.

Pablo Torrens, de Barcelona, va más allá. Además de Ingeniería Informática, estudia Administración de Empresas y sabe que «en Europa hay una gran demanda» de perfiles como el suyo. Así que ya piensa en salir a trabajar fuera, tanto para una empresa española como para una extranjera.

¿Qué pide a una empresa? «Que tenga un proyecto auténtico, un propósito y que ponga la tecnología por delante». Pero también «una remuneración competente» y que le dé «la oportunidad de tomar decisiones en el día a día», señala.

Así que trabajar ya no va solo de supervivencia económica; trabajar va de generar y vivir experiencias. «Hay una competencia feroz por el talento. Los responsables de recursos humanos necesitamos crear una marca o reputación convincente para atraer a los candidatos», explica Silvina Uviz, directora de dicho departamento en Microsoft en España. «Priorizar la gestión de la experiencia del empleado es una necesidad de negocio e impacta de forma directa, y lo hará cada vez más, en la captación y la retención del talento», augura.

Desde la tecnológica han entendido que las nuevas generaciones traen consigo un cambio en la mentalidad respecto al trabajo y que sus necesidades van «mucho más allá de lo económico». Necesitan «un nivel de escucha y proximidad superior; con recetas tradicionales no funciona», afirma Uviz. Lo subraya también Guillem Recasens, consultor, fundador y socio de Recasens&Ros. «Las generaciones anteriores tenían una vinculación emocional con las empresas, era un orgullo trabajar en determinadas compañías», recuerda. Pero esto ha cambiado. «Si el trabajo se vuelve rutinario, se aburren y se van. Si el jefe es mediocre y no sabe liderar, también se van». Les afecta especialmente «un mal ambiente laboral y los despidos constantes», continúa.

En esta línea se manifiesta otra tech: booking.com, buscador on line de alojamientos. Pilar Crespo, mánager regional de la compañía para España y Portugal, asegura que la clave para retener talento pasa por ofrecer a los empleados «las mejores contraprestaciones posibles», además de «un ambiente de trabajo inclusivo y colaborativo, oportunidades de desarrollo profesional, flexibilidad laboral y un propósito».

Desde booking.com reconocen que cada vez cuesta más atraer talento, no solo para ellos, pasa en todos los sectores. Aberto Gavilán, director de Talento de Adecco Group, compañía de recursos humanos, lo corrobora. En los últimos años «la rotación de personas que se incorporan al mundo laboral, en su primer o segundo empleo, ha aumentado», destaca. A sus clientes les cuesta cada vez más encontrar candidatos, «sobre todo recién titulados», de entre 18 y 25 años. Son personas que buscan «proyectos que les llenen, que tengan propósito; no es que no busquen una estabilidad, pero no es lo que más les importa», detalla.

El sueldo, factor central

Junto con las tecnológicas, en el sector del retail es muy típico encontrar empleados que entran y se marchan con frecuencia, algo que se da sobre todo en la atención en tienda. Unas 8.000 personas conforman la mitad de la plantilla de Mango –multinacional española de moda–, y todos son menores de 30 años. El hecho de reducir la tasa de rotación «es uno de los mayores retos del sector», reconoce David Payeras, director de Personas de la firma. Para hacerlo, hay que entender que «el talento joven ya no busca solamente un puesto de trabajo, sino que quiere darle sentido y valor a aquello que va a hacer diariamente», considera. Por eso, sus políticas en relación al talento se enfocan especialmente a «comprometer a los colaboradores con el proyecto».

En el lado opuesto de esta ecuación se encuentran aquellos jóvenes que se van de las empresas porque no creen que las condiciones en las que trabajan sean aceptables.

Pasa en la hostelería. Guillermo Rivero, de Madrid, tiene 27 años y estudios secundarios. Sus padres tenían un restaurante y él siempre ha tenido claro que sería cocinero. Ha pisado más de 15 locales desde que se incorporó al mercado laboral. Casi siempre ha cambiado de trabajo por un sueldo mejor y horarios menos esclavizantes. Las demás veces lo ha hecho por crecimiento personal. «En mi sector no se hace carrera toda la vida en un sitio. Hay mucha oferta de trabajo, los locales ya buscan que vayas cambiando. No hacen nada por retenerte», afirma.

La desmotivación se reproduce también en el ámbito de la salud. Montse Araujo, de 27 años, está buscando un nuevo trabajo. Estudió un grado superior en análisis y control de calidad y trabaja en laboratorios. Asegura que allí le exigen ciertas responsabilidades que no se ven reflejadas en su nómina. «No me veo trabajando en una misma empresa siempre. No porque yo no quiera, sino porque veo que no hay un puesto de trabajo que me vaya a llenar al 100%», reflexiona. «Me dicen que les gusta cómo trabajo, y está bien. Pero no me vale de nada una palmadita en la espalda si no se recompensa salarialmente».

Norbert Monfort, profesor de Dirección de Personas y Organización Esade y propietario de la consultora Monfort Ambient Management, incide en este aspecto. «Los jóvenes buscan trabajar en organizaciones con propósito, donde su trabajo sea trascendente. Pero también exigen una congruencia salarial entre lo que cobran y las actividades que realizan», explica. «Antes, en las empresas, tú como trabajador demostrabas y luego te lo daban. Ahora ya no es así. La cultura del esfuerzo ya no funciona. Es un cambio de mentalidad que tienen que hacer las compañías». Y lo corrobora el consultor Guillem Recasens: «Los jóvenes hacen inversiones en su formación, y luego las empresas les ofrecen 1.000 euros. Con eso no se puede vivir. No es un sueldo de mercado, y ellos lo saben. Por lo que, a la mínima que pueden, se van», concluye.

Salario emocional

Alejandro Puig tiene 33 años y es especialista en nómina en una multinacional en Barcelona. Tiene seis años de experiencia en el sector y ya va por el quinto trabajo. El máximo tiempo que ha estado en un mismo lugar son dos años. La última vez que cambió de trabajo lo hizo por los beneficios que le ofrecía la nueva empresa. «Antes, solo tenía seguro médico. En esta tengo tíquet restaurante, gimnasio y plan de pensiones. Aquí cuidan más al empleado», destaca. Además, también cobra mejor.

A pesar de los beneficios que le ofrece la compañía en la que trabaja, Alejandro sopesa ya la posibilidad de volver a cambiar. «Trabajas muchas horas, con gente que no da el callo, y acabas quemándote».

Alberto Gavilán, de Adecco Group, destaca que la clave de la satisfacción de un empleado está en la propuesta de valor de la compañía, que incluye el salario y otras contraprestaciones como la posibilidad de teletrabajar o la formación disponible, y que debe ir cambiando a lo largo del tiempo para adaptarse a sus necesidades. «Las personas pueden ver su trabajo como algo a largo plazo si se las escucha, se las reconoce y se las tiene en cuenta. Las relaciones que establecen con sus mánager pueden ser el detonante para que se queden o se vayan. Muchas veces, las personas no se van de las compañías, huyen de sus jefes», sentencia.

La motivación, la posibilidad de formarse y progresar en la empresa, el reconocimiento de los superiores: todo forma parte del salario emocional que, sin embargo, no tiene sentido por sí solo, si no se acompaña de un salario monetario decente. Así lo explica Manel Fernández Jaria, consultor de liderazgo y profesor de Economía y Empresa en la UOC. «Si una persona formada está cobrando el salario mínimo interprofesional donde trabaja, esa empresa no ha entendido nada. El talento no estará ahí mucho tiempo», argumenta.

Empresas con ADN joven

Pero cuando las necesidades económicas están cubiertas, si no se añade el salario emocional, el empleado joven también se irá. «Buscan que se les tenga en cuenta».

Ante este fenómeno, hay cada vez más compañías que intentan diferenciarse de las tradicionales para sugerirse más atractivas ante este público. Van más allá de las start-ups, holgadamente conocidas por la juventud de sus equipos. Es un ejemplo Modulor Ventures, que se define a sí misma como una boutique especializada en servicios digitales, tanto diseño como producto y tecnologías sin código. Han participado en la creación del e-commerce de Zara y en la web de Repsol, entre otros.

Jorge Lana, su cofundador y CEO, justifica por qué huyen del concepto empresa y apuestan por el de boutique. «Es un tema cultural, una forma distinta de enfocar los negocios que atrae mucho más al talento joven». Una boutique no tiene por qué ser pequeña, cuenta, sino que está formada por distintas ramas de actividad muy bien diferenciadas. «Generamos una especie de grupo, con trabajadores muy unidos entre sí, alrededor de una temática. Y conseguimos que todos quieran ser excelentes en el área», sostiene.

La rotación, sin embargo, no se reduce solamente a los jóvenes, aunque sí son ellos los que «más inquietud muestran hacia el cambio», afirma la directora ejecutiva de la consultora de Recursos Humanos Michael Page, Esther Carrera. «Buscan un empleo en el que puedan tenerlo todo: proyección, remuneración y una cultura de la compañía atractiva. Y se cansan antes de las cosas, si comparamos con otras generaciones». Suelen estar entre seis meses y un año en las empresas, indica.

También más mayores

La mayoría de los informes oficiales de rotación ni siquiera separan por edad, aunque sí por sector y por territorio. Según Randstad España, multinacional del trabajo temporal y servicios de recursos humanos, en 2022 todos los sectores de actividad aumentaron o mantuvieron sus niveles de rotación. Su análisis sostiene que la rotación media en España es del 17% y que, tal y como se observa en el gráfico contiguo, en el 38,5% de las empresas se incrementó, mientras que el 55,1% se quedó igual y solo en el 6,5% de los casos disminuyó.

La rotación, por sectores de actividad, se comporta de manera bastante homogénea, aunque la hostelería destaca negativamente frente a los demás sectores, con un 63,7% de media. Y, por territorios, las cifras también son parecidas. Sobresale de forma positiva el País Vasco, con el 9,1% de rotación, y la Comunidad Valenciana, con el 11,7%. En el lado contrario se situaría Andalucía que, con el 23,7% de rotación, es la comunidad autónoma en la que la tasa es mayor. En Canarias, en la media de la tabla, se sitúa en el 13%.

Los expertos concuerdan con la idea de que, incluso cuando las empresas se esfuerzan por cubrir las expectativas de estas generaciones, se acaban yendo. Aunque, quizá, más tarde. Monfort, consultor, sostiene que la estrategia debe pasar por «fidelizar al empleado el máximo tiempo posible. Lo que no significa para siempre, porque se va a ir», reitera. Los jóvenes se marcharán, y eso les va a costar un pico a las compañías. Los profesionales no apuestan por una cifra en concreto, puesto que depende de distintos factores –básicamente el puesto del empleado y su sueldo–. Pero sí que hay una aproximación que se repite constantemente: el coste de reemplazar a un empleado puede llegar a ser el doble de su salario anual, teniendo en cuenta el proceso de selección y formación.

Los mileniales y la generación Z, es decir, los jóvenes nacidos entre 1981 y los 2000, se han ganado el título de generación de cristal, en gran parte por su relación con el trabajo. ¿Son realmente tan frágiles? El psicólogo social y de las organizaciones y profesor de la Universidad Oberta de Cataluña (UOC), Enrique Baleriola, critica que se hable de ellos de una forma «parcial, sesgada y peyorativa». «Se dice que no toleran el esfuerzo, ni aguantan el trabajo durante mucho tiempo. Se habla de que solamente quieren disfrutar», explica. «Pero hay que entender que han vivido dos crisis económicas y que han nacido en plena crisis climática, que ya dan por hecho y que saben que va a ir a peor», sostiene.

Además, «despedir a un trabajador ahora es mucho más fácil y cuesta menos dinero que antes. Las condiciones laborales han empeorado», incide. Por eso, a su entender, lo que han hecho estos jóvenes es «adaptarse a un contexto que les ha venido dado. Piensan: este es el mundo laboral que me voy a encontrar. Así que yo haré lo que considere mejor para mi. Si una empresa no cuida el medio ambiente, me voy. Si no puedo participar en las decisiones, me voy. Si no aceptan que me prime mi bienestar y no me dan teletrabajo, me iré».