25 de noviembre de 2019
25.11.2019

José Luis Romero: "La reforma laboral hay que mantenerla y dar más seguridad a ambas partes"

Romero es experto en Recursos Humanos y ha trabajado en momentos claves en grandes empresas como Iberia o El Corte Inglés

25.11.2019 | 02:52
José Luis Romero: "La reforma laboral hay que mantenerla y dar más seguridad a ambas partes"

Mañana explicará en la capital grancanaria algunas claves de la economía nacional que ahora conviven con una profunda inestabilidad laboral y muchas dudas financieras.

Julio Gutiérrez

las palmas de gran canaria

Viene a Canarias a hablar de gestión de recursos humanos 'in extremis'. ¿Cuáles son esas situaciones?

Las que son complicadas para las compañías: crisis, precrisis, transformación... Hablamos de conceptos que obligan a evolucionar y a gestionar esos cambios. Son esas situaciones de último momento en las que estás viendo el precipicio y tienes que actuar rápidamente porque no lo has hecho antes. Se trata de saber qué hacer para prevenir situaciones indeseables y también de qué hacer si no has adoptado antes ninguna decisión. Ante todo es necesario que el concepto de cambio esté perfectamente asumido, así como la necesidad de abordarlo de forma decidida y sin dejar nunca que la corriente te lleve hacia ese in extremis.

Independientemente del resultado final, ¿difiere mucho abordar esos cambios en una situación normal de hacerlo cuando se trata de una urgencia?

Sin duda. No es lo mismo actuar con el tiempo suficiente para ir preparando el camino que hacerlo deprisa y corriendo cuando has llegado al límite. Las mismas decisiones no tienen el mismo efecto en uno y otro contexto. Desde luego que el tiempo del que dispongas afecta al modo de gestionar los recursos humanos, sin duda.

¿Y se siente quien aborda esas decisiones complicadas como la tabla de salvación de la empresa?

En concreto yo, no. Recursos humanos tiene un papel crítico y muy importante que hay que potenciar, y no ocultarlo; un rol de suma importancia que ha de ejecutar bien, pero no es el único. El grandísimo papel lo tiene el CEO, la dirección más alta de la compañía. A nosotros nos toca dar forma al mandato que emana de esa cúspide de la empresa en lo que respecta a transformación, a evitar crisis o a solucionarlas.

Departamentos como los que usted gestiona ponen en marcha medidas como expedientes de regulación de empleo, despidos... ¿Les llega el odio de los afectados?

Es inevitable que haya personas o grupos que no lo entiendan y las vean como medidas extremas o injustas. Depende también de la forma en que se aborde. Si hay comunicación y humanidad, las cosas difíciles se tienen que hacer, pero no es lo mismo abordarlas de forma agresiva, sin respeto o sin sentido que hacerlas de forma humana y tomando de forma clara las decisiones, que pueden ser absolutamente necesarias. La forma de implicar a la gente tiene efectos distintos y hay medidas y medidas dentro de una reestructuración que pueden resultar menos dolorosas.

¿La capacidad de negociación resulta vital?

Sin duda, pero sobre todo hay que ser humano, respetuoso, empático, entender a la otra parte, que lo esta pasando mal y tener una dosis de sensibilidad y entendimiento para intentar, desde la vertiente más humana, dialogar con responsabilidad.

Ha desarrollado su labor dentro de diferentes marcos laborales. ¿Qué le parece la reforma del PP de 2012?

Ayudó, tiene medidas que han posibilitado seguir adelante a empresas en crisis. Es el caso de una en la que estuve entonces. Las negociaciones fueron muchos más útiles a partir de la reforma, que eliminó la preceptiva aprobación administrativa, que condicionaba mucho las decisiones, las hizo más ágiles. Es cierto que en algunas partes el contenido de la norma no está lo suficientemente claro, es un poco ambiguo y ha abierto una vía para la excesiva judicialización. Se podía haber evitado. Ahora ya está llegando la doctrina de los tribunales al respecto, pero en un principio sí que generó bastante confusión.

Han pasado más de siete años desde su aprobación. ¿Es ya tiempo de cambiarla?

Hombre, siempre hay posibilidad de mejora. Hay cuestiones que deberían de explicitarse mejor. Por ejemplo, todo lo relacionado con el proceso y la documentación es muy complicado y farragoso técnicamente. Es necesario introducir modificaciones que den más seguridad a las dos partes y evitar ese exceso de judicialización de la que le hablaba. Hay que mantenerla y mejorar esos aspectos técnicos que la convierten en compleja a la hora de aplicarla.

Hablamos de despidos, ajustes de plantillas... ¿No hay momentos más felices en los que la gestión de los recursos humanos también sea protagonista?

Desde luego que sí. A mí me han tocado cambios difíciles y duros, que suelen ser los más llamativos y conocidos, pero también he participado en proyectos de transformación de compañías que venían de una cultura antigua y ha habido que ponerlas al día, refrescarlas y situarlas para afrontar los retos de futuro.

¿Los robots terminarán por desplazar del todo a los humanos de sus puestos de trabajo?

No. Va a haber tareas automatizables, más rutinarias a las que la tecnología va a ayudar, pero la creatividad, el sentido común y la necesidad de contacto que tienen los humanos no es reemplazable por una máquina. Las personas estarán más presentes en los procesos reflexivos y ya está habiendo ajustes en las labores más mecánicas. Ya nadie sostiene que nos van a sustituir. Es más, ¿se destruirán puestos de trabajo por este desembarco de la robótica? Sí, pero se van a crear muchos otros, de tal manera que se producirá crecimiento neto como afirmaba el otro día la patronal CEOE. Quizá el empleo será distinto.

Entonces, ¿la mano de obra menos cualificada será la que lo pase peor?

Aquellas tareas que son más rutinarias y pueden automatizarse. Ya hay compañías que están quitando esas funciones. Sin embargo, no despiden a quienes las desempeñaban, sino que los están reciclando y destinando a ofrecer una mejor atención al cliente. Eso siempre va a ser necesario. Está ocurriendo por ejemplo en cadenas de fast food. Las labores internas más básicas requieren cada vez de menos personal, pero continúan teniendo retos de cara al servicio que se ofrece al cliente.

En la jornada de mañana hablarán de recursos humanos y gestión del cambio en Canarias. ¿Alguna particularidad?

Para empezar, la elevada tasa de desempleo. Me ha sorprendido leer en la prensa la cantidad de canarios que están sobrecualificados para los tipos de trabajos que están realizando y la consiguiente frustración que eso conlleva. Además, está muy ligado al turismo, y la globalización y transformación que sufre ese sector provoca situaciones específicas, claro.

¿A qué le suenan las carencias en el manejo de idiomas en una comunidad autónoma tan dependiente del turismo?

Es una más de las muchas cosas que no están funcionando. Nos encontramos con titulaciones que no se demandan en el mercado laboral y perfiles que buscan sin éxito las empresas. Hay una disonancia entre el mundo educativo y lo que se requiere. Así nos encontramos con estas carencias en idiomas y competencias tecnológicas.

¿Le ha pasado a usted?

Cuando estuve en El Corte Inglés, era muy difícil encontrar profesionales de oficios como panaderos, por ejemplo. Tuvimos que formar a personas para que pudieran desempeñar las tareas que se requerían. Es necesario acortar esa distancia que existe hoy entre la oferta formativa y el mercado laboral.

¿Se amortiza en el corto plazo la formación?

Al contrario, el aprendizaje va a acompañarte de manera continua durante toda la vida laboral. Las compañías van a impulsar todas esas herramientas para garantizar el crecimiento de su personal. El periodo de maduración de los puestos de trabajo y de las funciones que se desempeñan son cada vez más cortos, porque los avances tecnológicos se suceden de manera rápida. Los poderes públicos deben ocuparse de que la formación se ajuste a lo que demanda el mercado laboral, pero tanto la empresa como los propios trabajadores tienen que ocuparse de mejorar.

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