Los procesos de modernización y de certificación de calidad empresarial obligan a nuevos planteamientos de la formación continua de las plantillas de las empresas. En este proceso de modernización también se ven implicados los departamentos de recursos humanos de dichas organizaciones, que deberán cambiar los conceptos y planteamientos tradicionales que vienen empleando.

El primer paso es cambiar el concepto de "recursos humanos" para referirse a los trabajadores y trabajadoras. Este conjunto de personas son algo más, mucho más, que parte del entramado económico y productivo de la empresa. La nueva tendencia proviene del año 2010 en América Latina y consiste en desterrar el concepto de recursos humanos por el de "talento humano".

El "talento humano" aporta a la organización conocimiento, experiencia y motivación, que unido a la responsabilidad social empresarial imprime a la empresa un carácter propio, una envoltura de excelencia tan demandada por los empresarios, los trabajadores y también por la clientela.

Toda organización empresarial (pequeña, mediana o grande) tiene que aspirar a tener el mejor talento humano posible, por lo que ha de potenciar las habilidades (capacidades, competencias, actitudes y destrezas) de su plantilla, y esto se logra, sin la menor duda, con la formación continua o permanente.

No vamos a entrar en que esta formación es un derecho de los trabajadores, pues es algo conocido y admitido por todos. Lo que sí debemos de plantearnos es que si todas las partes, los que la promueven y los que la reciben, tienen la suficiente motivación para darle la importancia que se merece.

Es aquí donde el departamento de recursos humanos o como deberíamos llamar a partir de ahora el departamento de "Gestión del Talento Humano" tiene uno de sus grandes retos. Ser capaz de planificar, diseñar y potenciar una formación que motive e ilusione a todas y cada una de las partes que forman la empresa. La formación ofrecida debe ir dirigida a garantizar la estabilidad en el empleo, a la promoción dentro de la organización y a aportar valor añadido a la empresa para que mejore su competitividad en el mercado, pudiendo favorecer su expansión y por lo tanto la generación de empleo. Aspectos estos pocos relacionados, pero estamos convencidos de que la relación entre formación y creación de empleo es un hecho.

Antes hacíamos referencia a la formación ilusionante y para ello es necesario tener un plan de formación que contemple los requerimientos reales de la empresa y también las necesidades de su talento humano. Hay que conjugar la oportunidad y la conveniencia.

El plan de formación, entre otras cosas, tiene que identificar no sólo las necesidades antes comentadas, debe tener claro cuáles son los distintos colectivos que forman la plantilla a la que van dirigidas las distintas acciones formativas. Los jóvenes, las personas mayores de 45 años, los trabajadores de escasa formación, los más cualificados, etcétera, requerirán, en ocasiones, una formación específica en función de su perfil, y en otras una formación común, en beneficio de los objetivos generales del proyecto empresarial. Incluso a la hora de diseñar el plan de formación hay que prever cuáles son las expectativas que la organización tiene de un determinado colectivo de su plantilla, y hasta de determinadas personas, por lo que en ocasiones habrá que diseñar acciones formativas de carácter individual.

Es apropiado recordar ahora una de las reflexiones del filósofo Kant: "Los seres humanos son fines en sí mismos, tienen un valor absoluto y no pueden ser tratados... como medios". Pedimos disculpas por si alguien ha podido ver aquí una pedantería por nuestra parte, nada más lejos de la realidad, ya que lo que se pretende es reforzar el concepto "de talento humano" en detrimento del de "recursos humanos".

No es nuestra intención explicar, ni mucho menos desarrollar o pormenorizar, lo que debe contemplar un plan de formación. Pero si nos gustaría plantear una última reflexión, en lo que posiblemente sea el aspecto más complicado con el que el departamento de gestión del talento humano tiene que enfrentarse a la hora de elaborar su plan: la planificación.

Es muy importante calcular bien el momento de las acciones formativas, hay que acertar con el espacio temporal adecuado (día y hora) y conjugarlo con el interés y la curiosidad que suscita en las personas a las que va dirigida. La necesidad de favorecer la conciliación de la vida laboral y familiar es un hecho que está en la mente de todos y que prácticamente no se cuestiona. Pues bien, la cosa se complica cuando en esa conciliación hay que introducir otra variable, la formación. Este es el momento en que todas las partes han de poner sobre la mesa sus propuestas, su imaginación y la complicidad para que la formación no sea algo impuesto sino una oportunidad para todos.

*Viceconsejero de Empleo y Emprendeduría del Gobierno de Canarias