El Tribunal Supremo dictó el pasado 14 de mayo otra sentencia que analiza un supuesto de discriminación laboral por razón de sexo. Les cuento el supuesto.

La Inspección de Trabajo gira visita a un hotel del sur de Gran Canaria que concluye con dos actuaciones: un expediente administrativo sancionador por la comisión de una infracción muy grave y, en lo que aquí interesa, con una demanda de oficio planteada por la Dirección General de Trabajo, ambas sustentadas en que la empresa estaba incurriendo en discriminación por razón de sexo en materia retributiva ya que venía abonando en nómina un plus voluntario absorbible, cuyo importe era mayor para los empleados de bares y cocina, cuyo personal era mayoritariamente masculino, que para las camareras de piso, cuyo personal estaba integrado en su totalidad por mujeres.

Antes de exponerles la solución dada por los tribunales a este caso concreto, vamos a referir varios conceptos básicos: por un lado, el artículo 14 de la Constitución española reconoce el derecho fundamental a la igualdad y no discriminación, que ponemos en relación con los artículo 4..2.c) y 17 del statuto de los Trabajadores, donde se reconoce el derecho del trabajador a no ser discriminado directa o indirectamente por razones de sexo, estado civil, origen racial o étnico, etc.; por otro lado, traemos también a colación los conceptos de discriminación directa e indirecta, conforme la definición dada por el Artículo 6 de la Ley orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres: 1.- Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable. 2.- Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados. 3.- n cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o indirectamente, por razón de sexo.

Pues bien, en el caso concreto al que estamos haciendo referencia, tanto por el Juzgado de lo Social como por el Tribunal Superior de Justicia de Canarias, que confirmó la sentencia de instancia, se concluyó que la conducta de la empresa era discriminatoria porque, reproduzco literalmente: "xisten indicios de discriminación sin que la empresa haya dado una justificación objetiva y razonable de aquel desigual trato en la cuantía del plus, dado que se ha demostrado que en el departamento de pisos solo trabajan mujeres y a ellas se les viene abonando un plus voluntario absorbible en cuantía muy inferior a sus compañeros de los departamentos de bares y cocina, mayoritariamente hombres y de igual nivel salarial. l Tribunal Supremo desestima el recurso de casación para unificación de doctrina interpuesto por la empresa, entendiendo que el empresario, en el ejercicio de su autonomía de la voluntad, podría establecer diferencias en unas retribuciones que exceden de la fijada en el convenio colectivo aplicable, siempre y cuando las diferencias de trato se deban a causas ajenas al sexo de sus destinatarios. n este caso concreto, señala la sentencia la diferencia de trato, a falta de cualquier explicación tiene carácter discriminatorio porque, "de forma objetiva, esa diferenciación establecida por el empleador privado, instrumentada mediante una concesión aparentemente neutra, entraña un trato retributivo que discrimina peyorativamente a quienes prestan servicios en un departamento ocupado exclusivamente por mujeres, hasta el punto que de ellas, en clara y exagerada disparidad con sus compañeros varones mayoritariamente destinados en los otros departamento, perciben unas sumas significativamente menores".