El psicólogo Francisco Javier Sánchez Eizaguirre, técnico superior del Servicio Canario de Empleo (SCE) y decano del Colegio Oficial de la Psicología de Las Palmas, considera que los nuevos tiempos, el contexto social complejo y volátil en el que nos movemos, exigen una gran capacidad de adaptación tanto por parte de las empresas como de sus trabajadores.
¿La pandemia del coronavirus ha visibilizado los problemas de salud en el ámbito del trabajo o ya existían y no les prestábamos atención?
La pandemia y los cambios que se están produciendo en el ámbito del trabajo y las organizaciones laborales, sobre todo con los procesos de digitalización así como la inclusión de programas de desarrollo sostenible y bienestar en general, han puesto de manifiesto que existen esos problemas que antes estaban más ocultos o no se les daba la importancia correspondiente. Por tanto, debemos abordarlos con una mayor eficacia, tomando conciencia e interviniendo en ellos.
Antes del COVID, en 2019, la Organización Mundial de la Salud ya había añadió el síndrome de burnout -o del trabajador quemado- a su clasificación internacional de enfermedades. ¿Ya se veían venirlos problemas mentales derivados del entorno laboral?
Estamos inmersos en un entorno cada vez más complejo y volátil, con un alto nivel de incertidumbre y ambigüedad que exige a las empresas y a sus trabajadores una gran capacidad de adaptación, con políticas que velen por el bienestar psicológico de dichos trabajadores. Ya estamos trabajando con conceptos como el ‘salario emocional’ como un complemento esencial que debemos trabajar y tratar. No sólo cuidar la salud física del trabajador, sino, también de salud emocional que es la base de muchos trastornos o malestar psicológico como, por ejemplo, el burnout o síndrome del quemado.
¿Cree que en nuestro país y especialmente en Canarias se maltrata a los trabajadores?
No. Las organizaciones y empresas no maltratan a sus trabajadores de forma consciente, entre otras cosas porque quieren beneficios, calidad y eficacia. Diferente es que las formas o manera de organizar su actuación o trabajo sea la más adecuada. En este nuevo entorno donde empiezan a primar las personas, las organizaciones u empresas deben reflexionar sobre sus políticas de personal y adaptarlas y centrarlas sobre el actor principal en cualquier organización que son las personas, sus trabajadores.
¿En qué piensa que se basan esas quejas: horarios excesivos, tensión, cumplimiento de objetivos, falta de conciliación...?
Ya lo he comentado antes, es la forma de organizarse y de comprender que la realidad laboral y social ha cambiado. Debemos reflexionar y buscar un punto de equilibrio entre la visión de obtener un beneficio económico por parte de la empresa (su razón de ser) y la visión de una sociedad que aboga por la sostenibilidad y el bienestar de sus integrantes.
A efectos diagnósticos, ¿se pueden comparar el estrés de las largas jornadas de trabajo o la exigencia de productividad, por ejemplo, con el maltrato puro y duro, el mobbing o el acoso?
Sabemos que el estrés esta presente en todos los ámbitos de nuestra sociedad. Y que el estrés y la salud están estrechamente relacionados. En los casos de acoso puede estar presente el estrés, pero no siempre es así, ya que puede depender de otras cuestiones como la forma en cada persona afronta las diferentes situaciones que le van surgiendo y de las características de las mismas, así como su forma de ser, su personalidad, el entorno y contexto donde se produce.
¿Hay un término medio entre la abnegación servil de los empleados de generaciones anteriores y la reclamación actual de derechos por parte de las plantillas?
Hay un cambio de paradigma. Las personas del siglo XXI no sólo demandan un salario económico, demandan también una visión común con las organizaciones en las que pretenden trabajar, demandan un salario emocional que podemos definir como aquellas contraprestaciones de carácter no económico que nos hacen sentir bien con el desempeño que llevamos a cabo y las políticas que tienen que ver con el desarrollo de la persona a nivel global en dicho entorno y con bienestar.
¿Se ha producido una especie de funcionarización de los trabajadores aferrándose a esas conquistas sociales?
Aquí habría que separar el plano del trabajador público del privado. Ambos presentan culturas organizacionales muy diferentes. En el plano público, habría que reflexionar si las actuales políticas de recursos humanos (RRHH), su cultura organizacional, son validas para este nuevo entorno o están obsoletas, así como dirimir las competencias funcionales o conceptuales y las de carácter transversal (gestión del tiempo, inteligencia emocional, comunicación efectiva, resolución de conflictos, …) que deben poseer los trabajadores en esta nueva era. Mientras que el sector privado es mucho más flexible y adaptable a las nuevas necesidades y corrientes de pensamiento y competencia, porque de ello depende su supervivencia en el mercado y la sociedad. Las ‘conquistas sociales’ cambian con el devenir de los tiempos y con las nuevas necesidades y realidades del entorno en que trabajamos, nos relacionamos y vivimos, por tanto, no contemplo ese concepto de funionarización que sólo llevaría a un estancamiento.
En cuanto a las bajas de trabajadores que presentan cuadros de ansiedad, ¿por qué las firman los médicos de familia y no las deciden los profesionales de la salud mental o los psicólogos?
El modelo actual de salud, creo que de forma errónea, esta determinado por una visión más biológica de la salud. Considero que es una forma de afrontar la salud reduccionista y que no aborda los problemas de salud mental y malestar psicológico de forma correcta. Es una visión que esta en revisión y que espero que más temprano que tarde se ajuste a las necesidades de las personas y la sociedad.
¿Es cierto que esas bajas por depresión no tienen la consideración de enfermedad laboral?
La baja por depresión es un tipo de baja laboral que pueden solicitar los trabajadores que se encuentran incapacitados a causa de este problema de salud mental. Esta baja, al igual que cualquier otra baja por razones clínicas, debe estar debidamente acreditada médicamente. A la hora de solicitar una baja por depresión, no es obligatorio comunicar sus causas. La única persona que debe conocer los motivos de la depresión es el médico que la diagnostica, y recae en el trabajador la decisión de comunicarlo a la empresa. Sin embargo, por lo general, los departamentos de recursos humanos suelen ser comprensivos con los empleados que padecen cuadros de depresión.
¿Cuál es el camino para identificar los problemas reales y empezar a solucionarlos?
Lo primero es ser consciente y analizar el nuevo contexto en que nos movemos, para después conocer las necesidades de las organizaciones (económicas y tecnológicas) y de sus empleados (emocionales y sociales) en integrarlas en un visión global que responda de forma conjunta a esa dicotomía.
La picaresca de algunos a la hora de conseguir bajas, ¿perjudica a los verdaderos afectados?
Considero que lo importante es analizar por qué el absentismo laboral se ha incrementado en las últimas décadas y crear los protocolos adecuados para que las bajas por enfermedad sean causa de patologías con un diagnóstico lo más objetivo posible, permitiendo al sistema controlar y desechar aquellas que no lo son.
