Atención trabajadores: tu empresa puede bajarte el sueldo amparada por la ley en estos casos

Lo habitual cuando hay una modificación en el salario es que sea al alza. La empresa decide subirnos el sueldo por los motivos que sean, aunque hay posibilidades de que sea al revés. ¿Esto es posible? Siento decirte que sí, y es que puede suceder en determinados casos. Siempre que se sigan los procedimientos establecidos y se cuente con una causa justificada para ello (no se podría bajar arbitrariamente, así porque sí), la empresa puede tomar esta decisión.

En el mundo laboral, los salarios representan uno de los aspectos más sensibles tanto para empleados como para empleadores. Generalmente, se asume que las modificaciones salariales van en dirección ascendente, reflejando el reconocimiento del desempeño, antigüedad o cumplimiento de objetivos por parte del trabajador. Sin embargo, existen situaciones en las que la empresa puede plantear una reducción del salario. Para entender en qué contextos esto es legal, es fundamental analizar los procedimientos y causas justificadas que permiten esta práctica.

Modificación de conceptos variables

Los conceptos variables de un salario pueden ser modificados o incluso suprimidos si no se han dado las condiciones que generan los mismos. Por ejemplo, tal como explican desde 'Legálitas', esto podría suceder con un incentivo cuyo devengo dependa de que la empresa obtenga determinados resultados: "si estos no se alcanzan, tampoco se genera el referido incentivo". Este tipo de modificaciones no requiere una reestructuración formal del contrato, sino que se basa en las condiciones previamente acordadas entre la empresa y el trabajador.

Incentivos y objetivos no alcanzados

En muchas empresas, una parte del salario de los empleados está vinculada al rendimiento individual o colectivo, reflejado en bonos, comisiones o incentivos. Estos pagos adicionales están sujetos al cumplimiento de metas específicas. Si la empresa no alcanza estos objetivos, no está obligada a pagar los incentivos acordados, lo que puede resultar en una disminución efectiva del salario recibido por el empleado.

Es crucial que estas condiciones estén claramente especificadas en el contrato o en acuerdos laborales para evitar conflictos. Si el contrato indica que ciertos pagos dependen de resultados específicos, la no obtención de estos resultados justifica la ausencia del incentivo.

Reducción del salario base

Más allá de los componentes variables, una empresa también puede reducir el salario base o el sueldo en su conjunto. Esta medida es más compleja y está sujeta a estrictos requisitos legales para proteger los derechos de los trabajadores. A continuación, se describen los casos en los que esto es legal y las condiciones que deben cumplirse:

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

La modificación sustancial de las condiciones de trabajo es una herramienta legal que permite a la empresa ajustar aspectos fundamentales del contrato de trabajo debido a razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Esto incluye la posibilidad de reducir el salario base del trabajador. No obstante, para llevar a cabo esta medida, la empresa debe seguir un procedimiento específico:

• Notificación al trabajador: La empresa debe comunicar al trabajador y a sus representantes la intención de modificar las condiciones de trabajo con una antelación mínima de 15 días.
• Motivación de la medida: La empresa debe justificar la modificación alegando razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Estas razones deben estar claramente explicadas y ser demostrables.
• Negociación previa: En empresas con representación de los trabajadores, es necesario abrir un periodo de consultas para negociar las condiciones de la modificación.

Si el trabajador no está de acuerdo con la modificación, puede optar por dos vías: impugnar la decisión ante la jurisdicción laboral o solicitar la extinción de su contrato, recibiendo una indemnización equivalente a 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de nueve mensualidades.

Descuelgue salarial

El descuelgue salarial es una figura legal que permite a las empresas, en situaciones excepcionales, dejar de aplicar las condiciones salariales previstas en el convenio colectivo de referencia. Esta medida está pensada para evitar despidos masivos y asegurar la viabilidad de la empresa en momentos de crisis.

Para acogerse al descuelgue salarial, la empresa debe cumplir con ciertos requisitos:

• Demostrar la situación de crisis. La empresa debe acreditar pérdidas actuales o previstas, disminución persistente de ingresos, o cualquier circunstancia que ponga en peligro su viabilidad económica.
• Proceso de consulta. Se debe iniciar un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores para negociar las nuevas condiciones salariales.
• Notificación a la autoridad laboral. La empresa debe informar a la autoridad laboral competente sobre la decisión y los acuerdos alcanzados.

El descuelgue salarial debe estar limitado en el tiempo y las nuevas condiciones deben ser revisadas una vez superada la situación de crisis.

Acuerdos colectivos o individuales

En ocasiones, la reducción salarial puede acordarse mediante pactos colectivos o individuales. Estos acuerdos deben cumplir con ciertas condiciones para ser considerados válidos:

• Acuerdo colectivo. Puede establecerse mediante negociación colectiva, donde los representantes de los trabajadores y la empresa acuerdan las nuevas condiciones salariales. Este tipo de acuerdo suele ser más equilibrado, ya que implica la participación de ambas partes.
• Acuerdo individual. El trabajador puede aceptar voluntariamente una reducción de su salario mediante un acuerdo individual con la empresa. Este tipo de acuerdo debe ser explícito y documentado para evitar futuras reclamaciones.

En ambos casos, es esencial que el acuerdo sea transparente, consensuado y no implique coacción alguna sobre el trabajador. Además, las nuevas condiciones deben ser justas y razonables en el contexto de la situación económica de la empresa.

Compensación y absorción

El principio de compensación y absorción permite a la empresa ajustar las percepciones salariales del trabajador si se producen incrementos salariales derivados de nuevas normativas o convenios colectivos. Este mecanismo implica que cualquier incremento en el salario base puede compensarse con los complementos salariales que el trabajador ya percibe, siempre que el salario final no sea inferior al mínimo establecido por la ley o el convenio colectivo aplicable.

Por ejemplo, si un convenio colectivo establece un incremento salarial del 2%, la empresa puede compensar este aumento con los complementos salariales que el trabajador ya percibe, de modo que el salario total no se vea incrementado en términos absolutos. Este procedimiento debe estar claramente especificado en el contrato o en los acuerdos laborales.