Hace unos días, una amiga seleccionada para una entrevista que podía impulsarla a un posible magnífico trabajo tuvo su primer encuentro con el head hunter que la había contactado. Su desagradable sorpresa fue que el susodicho le hizo varias preguntas altamente reprochables. A saber, primero, cuántos años tenía; segundo, si estaba o no casada; y tercero, si era madre y de cuántos hijos. Afortunadamente no inquirió sobre sus deseos de volver a serlo. Me lo contaba mientras me dirigía a una comida a la que llegué noqueada. Mi desagradable sorpresa fue que cuando, escandalizada, lo compartí con mi grupo de comensales, mayoritariamente de hombres, comprobé que no entendían ni mi enfado ni mi preocupación. La única mujer que nos acompañaba, mucho más cómplice, les aclaró que aquellas preguntas eran ilegales. Antes de cambiar de conversación, para que no me echaran de la mesa, les interpelé si en alguna reunión con un head hunter o antes de entrar en una empresa alguien se había interesado sobre su paternidad o el número de hijos. Ya conocía la respuesta, que fue un rotundo “no”.
En ese momento, entendí mejor que nunca la necesidad de concienciar no solo a las compañías sobre la equidad de las contrataciones, sino también, y en primera instancia, a los head hunter, para evitar posibles discriminaciones desde el minuto menos uno. Una petición especialmente dirigida a aquellos que seleccionan personas para la alta dirección y los Consejos de Administración, para los que se supone que en incorporaciones femeninas vamos tarde, mal o nunca en la consecución de objetivos marcados por la CNMV. Comprendí la importancia de involucrar a esas empresas de búsqueda en la contratación del talento, adecuándose a la exigencia de diversidad que la sociedad reclama y que las compañías pueden y deben dar. Es una reclamación permanente de las asociaciones de mujeres y de algunas instituciones, una cuestión que aparece en títulos de congresos y en resúmenes de conferencias y jornadas que abogan por la paridad. Pero las palabras no es que se las lleve el viento, es que no sirven de nada si no se traducen en acciones concretas. Por ese motivo la Fundación Woman Forward ha pedido a las empresas de Executive Search que firmen un código de buenas prácticas para ampliar el talento en los comités de dirección y en los Consejos, y para incluir además no solo a directoras generales en las candidaturas a Consejos, sino a otras profesionales, tales como empresarias, profesoras de universidad o directivas del tercer sector, tal y como ocurre en otros países, según explica la presidenta de la Fundación, Mirian Izquierdo.
El Código de Conducta Voluntario lo han firmado ya quince empresas de Head Hunters especializadas en búsqueda de miembros de Consejos y de Alta Dirección. Tiene, además, un buen ejemplo en el que inspirarse, el código británico, lanzado por la Lord Davies Review, vigente desde 2014, y firmado por más de 60 empresas en el Reino Unido. Se trata de crear valor, de incorporar la visión femenina a los órganos de máxima decisión y, desde luego, de profesionalizar una práctica como la búsqueda de consejeros, que según el último informe de Spencer Stuart sigue partiendo de propuestas de los Presidentes. Y desde luego sirve para alentar a los cazatalentos a cazar sin género, lo que facilita siempre la incorporación femenina, y además les compromete a buscarlas, premisa que parece de perogrullo pero que no lo es; no sé las veces que habré escudado la frase «no encontramos mujeres». Las hay. Muchas. Cada vez más. Y más, y muy preparadas, lo que entre otras cosas responde a ese síndrome de la impostora, tan común, que solo logramos superar -y uso el plural de manera consciente, porque me atañe- con mucha formación, esa que definitivamente nos hace merecedoras de reconocimiento. Pocos días después, Raquel Duque, CEO y fundadora de GT Women, empresa especializada en Executive Search, especialmente centrada en la búsqueda de directivas, y firmante por cierto del Código, me aseguraba que a veces las dificultades las ponían las propias mujeres por su resistencia al cambio. Me sorprendió su relato de que en ocasiones se encontraba que la llamada del head hunter les hacía sentir incómodas y algo infieles a su puesto de trabajo y por tanto a la empresa. Así que, señoras mías, levanten la mano para pedir cambios o mejoras laborales, participen en actividades de networking y, además, despierten su espíritu aventurero… Eso sí, siempre y cuando nos den juego en la aventura, que falta hace.
