28 de septiembre de 2019
28.09.2019

Novedades en la conciliación familiar y laboral

27.09.2019 | 23:34
Juan Miguel Munguía Torres*

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, tuvo por objeto hacer efectivo el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de toda discriminación, directa e indirecta, de las mujeres. Se trató de una ley pionera en el desarrollo legislativo de los derechos de igualdad de género en España.

El derecho a la igualdad de trato entre mujeres y hombres debe suponer la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.

En este sentido, los poderes públicos venían obligados a adoptar medidas específicas a favor de las mujeres cuando existan situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres.

Por ello, el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, pretende esencialmente extender la exigencia de redacción de los planes de igualdad a empresas de cincuenta o más trabajadores. En su artículo 2 asume la reforma resumidamente de: remarcar el derecho de los trabajadores a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral; así como establecer expresamente el derecho del trabajador a la remuneración correspondiente a su trabajo, planteando la igualdad de remuneración sin discriminación. El Gobierno se ve así obligado a reforzar las políticas públicas destinadas a la atención y cuidados de los y las menores, así como de las personas en situación de dependencia.

Este Real Decreto modifica el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores al desarrollar el proceso de negociación a seguir entre empleados y empleadores, cuando los primeros requieran de una adaptación y distribución de la jornada con motivo del cuidado de hijos menores de doce años, imponiendo la necesidad de articular una negociación real para la consecución de consensos efectivos, que permitan prescindir o reducir las intervenciones judiciales para dirimir las desavenencias en estos supuestos. Se establece que la lactancia constituye un derecho individual de los trabajadores, sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor (es decir, que lo disfrutarán ambos progenitores). Ahora bien, si dos trabajadores de la misma empresa quieren ejercer este derecho, la dirección de la compañía podría limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento (lo tendrá que justificar por escrito).

Además, el permiso de lactancia (aunque sigue siendo hasta que el lactante cumple los 9 meses), podrá prolongarse hasta los 12 meses (eso sí, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los 9 meses). Si el convenio no indica nada, la trabajadora podrá solicitar a la empresa una adaptación de su jornada de trabajo, incluyendo la posibilidad de trabajo a distancia, siempre y cuando tenga un hijo menor de doce años. Ante esta solicitud, la empresa tendrá un plazo de 30 días para negociar con el trabajador, tras el cual deberá mostrar por escrito la conformidad o no de lo solicitado por el trabajador, o una propuesta alternativa. Ante esta respuesta, el trabajador podrá impugnar la decisión en un plazo de 20 días hábiles por el procedimiento judicial de conciliación de la vida laboral y familiar, un procedimiento más rápido que no es necesario presentar papeleta de conciliación laboral.

En conclusión, la nueva regulación se orienta a una mayor protección del trabajador, determinando que la duración y distribución de la jornada deben ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades del empleado, y las necesidades organizativas de la propia empresa.

*Director de Munguía&Asociados

munguia@munguiaabogados.com

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