Una de las típicas conductas discriminatorias por razón de sexo denunciada por las trabajadoras se sustentan en el despido efectuado por razón de su embarazo. Entre otros supuestos, el artículo 53.4 del Estatuto de los Trabajadores-referido a la extinción del contrato por causas objetivas, y el artículo 55.5 del mismo cuerpo legal-respecto al despido disciplinario-, establecen que serán nulas las antedichas decisiones extintivas cuando afecten a trabajadoras embarazadas, desde la fecha del inicio del embarazo hasta la del comienzo de la suspensión del contrato por maternidad. Si bien los Tribunales venían exigiendo que el empresario tuviera conocimiento del estado de embarazado de la trabajadora para considerar dicho despido como nulo, la interpretación hecha al respecto por el Tribunal Constitucional en su sentencia de 21 de julio de 2008 modificó la doctrina jurisprudencial aplicable hasta ese momento. Señala el Alto Tribunal que "nada en el art. 55.5.b) LET permite apreciar que el legislador haya establecido como exigencia para la declaración de nulidad de los despidos no procedentes efectuados durante el período de embarazo de una trabajadora la acreditación del previo conocimiento del embarazo por el empresario que despide y, menos aún, el requisito de una previa notificación por la trabajadora al empresario de dicho estado.

La reforma del legislador de la Ley 39/1999, denominada "de conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras" añade al supuesto de nulidad ya contemplado en el art. 55.5 LET para el caso de despidos discriminatorios o con vulneración de derechos fundamentales, un nuevo supuesto que, en lo que aquí interesa, que declara también la nulidad ("será también nulo" dice la Ley) el despido de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión?", salvo que se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo. Y lo hace sin contemplar requisito específico alguno ni de comunicación previa del embarazo al empresario (a diferencia de lo que contempla la Directiva comunitaria), ni de conocimiento previo por parte de éste, por cualquier otra vía, del hecho del embarazo. Tanto el sentido propio de las palabras, al enunciar un nuevo supuesto de nulidad adicional al previsto en el párrafo primero, al no contemplar otra excepción o condición a la declaración de nulidad que la procedencia del despido (ni siquiera la acreditación de una causa real, suficiente y seria, no discriminatoria, aún improcedente) y al delimitar el ámbito temporal de la garantía por referencia a "la fecha de inicio del embarazo" (ni siquiera a la fecha en que el embarazo sea conocido por la propia trabajadora, menos aún por el empresario), como la interpretación contextual del precepto en su relación con el párrafo primero -inmodificado- del mismo y la referida a la necesaria finalidad de innovación del ordenamiento jurídico que debe perseguir toda reforma legal, conducen a una interpretación del precepto como configurador de una nulidad objetiva, distinta de la nulidad por causa de discriminación contemplada en el párrafo primero y que actúa en toda situación de embarazo, al margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio o, incluso, de que concurra o no un móvil de discriminación."