¿Por qué las mujeres siguen cobrando menos que los hombres?

Adecco Learning & Consulting acaba de presentar el primer Informe en materia de Igualdad de Mujeres y Hombres, en el que analiza las diferencias salariales existentes, las políticas necesarias para avanzar hacia la igualdad salarial, los sectores en los que más se nota la denominada brecha salarial, así como las causas que provocan esta situación y el camino que queda por recorrer para remediarlas y superarlas. 

Aprovechando dicha publicación, hemos hablado con Anna Lorente, Directora de Proyectos de Consultoría de RRHH de Adecco Learning & Consulting, quien ha respondido a toda una serie de preguntas sobre las diferencias existentes a día a día de hoy en materia salarial entre hombres y mujeres.

Acaban de presentar el primer Informe en materia de Igualdad de Mujeres y Hombres de Adecco Learning & Consulting según el cual los hombres ganan un 11,8% más de media al año que las mujeres, ¿2023 será un año en el que avanzaremos en igualdad salarial? ¿Qué políticas hay que llevar a cabo para acabar con la brecha salarial?

2023 es el año en que muchas empresas van a poner en marcha las acciones previstas en su Plan de Igualdad, por lo que se avanzará seguro. Es la primera vez que se abordan planes específicos en materia retributiva con el soporte de la legislación, a través de las auditorías salariales.

Impulsadas desde el área de Recursos Humanos, las políticas principales para incidir sobre la brecha salarial están ligadas a un mejor conocimiento organizativo de la empresa, impulsar la promoción del talento interno y definir una política salarial.

Por una parte, si hablamos de conocimiento organizativo nos referimos a contar con sistemas objetivos de análisis de los puestos de trabajo. Si bien es cierto, la actual normativa obligaba ya a estas empresas a contar con un sistema de clasificación de puestos de igual valor, sin embargo sabemos que estas herramientas deben estar en constante actualización y además contar con la perspectiva de género que el marco del Plan de Igualdad ha impulsado en las compañías.

La promoción interna ayuda a las empresas a atenuar la segregación vertical, a través de herramientas como el diseño de un protocolo de promoción que establezca criterios objetivos, reduciendo así así posibles sesgos en la toma de decisión.

Por último, definir la política salarial que contemple y clarifique todos los conceptos retributivos, con el fin de dotar de objetividad al sistema, poniendo especial atención a aquellos que suelen ser más discrecionales. 

¿Por qué las mujeres siguen cobrando menos que los hombres?

Son distintos los motivos por los que las mujeres percibimos menos salario. Principalmente por la menor presencia de mujeres en puestos de responsabilidad, como hemos visto en el estudio un 7,2% de las mujeres de la muestra ocupan puestos de dirección, frente al 15,6% de los hombres. 

Nos encontramos, además, que existen sectores y profesiones con mayor ocupación por parte de hombres (masculinizados) que están mejor valorados económicamente. El principal motivo es muchas veces la tipología de formación necesaria para desempeñar el puesto, formaciones escogidas por un sexo más que por el otro, por lo que la masculinización va más allá del puesto de trabajo, se origina en las aulas.

También afecta el hecho de que las mujeres sigamos siendo la principal figura de atención y cuidado del ámbito familiar, lo que unido a nuestros salarios inferiores suele derivar en que las mujeres solicitemos en mayor medida reducción de jornada o excedencias.

¿En qué sectores es más aguda esta brecha salarial? ¿Por qué?

Según los datos obtenidos en nuestro estudio son dos sectores donde encontramos mayor brecha entre hombres y mujeres, el sector alimentación (34,9%), seguido de la industria química (23%). Lo que tienen en común estos sectores es que los puestos más básicos y por tanto con menor remuneración, los ocupan mayoritariamente mujeres.

¿Hay algún sector dónde la brecha salarial se invierta y cobren más las mujeres? ¿A qué se debe?

Efectivamente hemos encontrado sectores donde la brecha se invierte y es la mujer la que cuenta con mayor retribución, el sector agrícola, en el que las mujeres reciben un 23,9% más de salario de media que los hombres o el de las Administraciones Públicas, con un 14,5%.

Se debe por una parte en el caso del sector agrícola a una masculinización de los puestos más básicos, mientras que en nuestra muestra de datos de sector público las mujeres cuentan con mayor trayectoria y ocupación de puestos mejor remunerados.

Los datos evidencian la falta de mujeres en la alta dirección, ¿Cómo se puede impulsar el liderazgo femenino en los puestos de responsabilidad?

Apostando e impulsando políticas de empresa que fomenten la paridad y evitando los sesgos de género. Una buena iniciativa es contar con planes de carrera, un sistema donde la empresa cuente con un análisis del desarrollo de talento interno y además se acompañe de protocolos objetivos como el de la selección y la promoción.

Hay que asegurar objetividad en el momento en el que se produzca el relevo generacional en las empresas, mientras tanto, desarrollar una cultura organizacional en la que la igualdad sea un valor compartido. 

Según el informe, los hombres promocionan un 48% más que las mujeres, ¿a qué se debe? 

Principalmente a la falta de corresponsabilidad real, ya que muchas veces los momentos vitales, como la maternidad o la crianza, coinciden con los años de crecimiento y desarrollo profesional. Esto en las mujeres puede suponer una barrera a la hora de afrontar retos profesionales en las organizaciones en las que trabajan.

También podría deberse a cierta inercia y presencia de subjetividad en los procesos de promoción, donde los sesgos inconscientes lleven a una menor visión de las mujeres en perfiles de liderazgo.

¿Qué medidas deberían tomarse para fomentar la promoción y el desarrollo de las mujeres en las empresas?

Mayor compromiso y conciencia en la igualdad de oportunidades, así como la convicción de la igual valía de ambos sexos, en todos los sectores y posiciones.

Contamos con una igualdad formal incentivado por el marco normativo, sin embargo estamos todavía transitando el camino hacia una igualdad real, que va más allá de las empresas y se vincula con el modelo de sociedad en el que vivimos.

Solo el 50% de las empresas analizadas en la encuesta cuentan con un protocolo de actuación frente al acoso sexual o por razón de sexo a pesar de que es obligatorio tenerlo, ¿por qué? 

En general vemos que hay desconocimiento respecto de esta obligatoriedad. En las empresas que no lo tienen desarrollado, lo que nos hemos encontramos es que la mayoría cuentan con protocolos de acoso generalistas, de gestión de conflictos o de buenas prácticas. Sin embargo, no se había contado con protocolos específicos hasta la llegada de esta normativa.