Análisis de la empresa española tras la pandemia y el panorama actual

Con un alto número de compañías aún sin recuperar, el panorama presente y las preocupantes previsiones de futuro, Victoria Benlloch, Directora Nacional de Estrategia Empresarial de Adecco Learning & Consulting, nos ayuda a desgranar los resultados de dicha investigación en la siguiente entrevista.

¿Se están recuperando ya las empresas del impacto que la crisis sanitaria y económica tuvo en sus negocios?

La recuperación está siendo lenta y por supuesto depende del sector, tamaño de la empresa y del nivel afectación de la crisis en cada caso. 

La situación vivida anteriormente ha tenido y tiene un gran impacto en la solvencia y viabilidad de las compañías, en este sentido desde Adecco Learning & Consulting hemos realizado recientemente un estudio con más de 350 empresas a nivel nacional donde preguntábamos y analizamos la recuperación de las compañías; cómo de saneadas y recuperadas están las empresas actualmente. Y parece que únicamente un 34% de las compañías manifiesta tener una capacidad financiera óptima que les posibilite seguir siendo competitivos. Todavía existe un porcentaje muy alto de empresas que no están preparadas ni recuperadas.

A todo esto tenemos que añadir la situación futura que se prevé derivada del incremento de la inflación, precios de combustibles, energía, etc. que hace y va a hacer que esta recuperación sea muy compleja.

¿Esta crisis ha cambiado la estrategia de las empresas a ciertos niveles o con la vuelta a la normalidad se han recuperado los modelos tradicionales de antes?

Si, actualmente se están aplicando modelos de negocio de gestión nuevos que se combinan con aspectos más tradicionales o del pasado. A nivel general las empresas han sido capaces de modificar su estrategia, generar “planes de acción nuevos”, cortoplacistas en muchos casos y tácitos, frente a los estratégicos y a largo plazo que se venían aplicando anteriormente.

Existe una mayor tendencia al análisis de resultados y con una mayor periodicidad que la que se daba en años anteriores, a un estilo de dirección y gestión de los managers de mayor control y supervisión y la generación de nuevos indicadores de medición de la productividad de los empleados/as. 

¿Ha sucedido igual con el teletrabajo?

Se pensaba que el teletrabajo era la nueva modalidad laboral que venía para quedarse y que las empresas y empleados/as iban a acogerse a ella de forma rápida y contundente. La realidad es que esto no es así.

Actualmente todavía un 27% de las empresas españolas no disponen de ningún día de teletrabajo y el 47% lo aplica únicamente en algunas posiciones más administrativas quedando exentas el resto de las áreas de la organización.

A esto hay que añadir que existen compañías que empiezan a premiar el “presencialismo” a nivel económico.

Esta falta de aplicación parece ser debida a varios factores, como una falta de confianza de la empresa y de los directivos hacia los colaboradores, escasa información y conocimiento de cómo medir la productividad de estos empleados que no están físicamente cerca y, sobre todo, un tema “cultural” (no hay un histórico que proporcione datos positivos de la aplicación de esta modalidad en la rentabilidad empresarial).  En general me atrevería a afirmar que las empresas españolas no están  preparadas para trabajar y liderar personas en la distancia, a dirigir por proyectos y necesitan seguir validando el número de horas de dedicación como punto importante de la valía de las personas.

¿Están cambiando las compañías sus políticas salariales especialmente en el escenario actual de inflación, ralentización de la economía, etc.?

Las compañías no están cambiando su política salarial, un 80% de las empresas no ha cambiado sus esquemas retributivos, ni la estructura salarial, ni ha habido incrementos salariales importantes, ni el paquete de beneficios que se pone a disposición de los empleados/as y que forma parte de la retribución. Y todo ello pese a la creencia de que la retribución iba a ser uno de los aspectos claves y críticos a modificar en esta situación en que nos encontramos. 

La tendencia, para aquellas compañías que sí que lo han hecho, está vinculada a la parte de retribución variable, concretamente a la vinculación con indicadores de resultados-compañía, indicadores mucho más generales que se relacionan con la rentabilidad de la empresa. A nivel de paquete de beneficios se están vinculando a proporcionar una flexibilidad laboral y un paquete de beneficios de “Bienestar del empleado/a”.

Esto resulta curioso ya no solo por la situación de inflación y escenario económico, sino también por el momento que vivimos de “fuga de empleados”, y con el último dato proporcionado por la Seguridad Social del número de “dimisiones” del último mes en nuestro país, en el que se observa un máximo histórico. Parece que las personas se van de las compañías por la percepción de que se puede encontrar un empleo mejor, de mayor retribución ya que entre las tres grandes motivaciones para dejar un trabajo se encuentra el salario, junto con el jefe y la conciliación o flexibilidad laboral. 

Este verano hemos escuchado hablar con frecuencia de la escasez de talento en España para ciertos perfiles y sectores. ¿Faltan trabajadores en nuestro país? ¿Tienen problemas las empresas para cubrir sus puestos de trabajo?

Efectivamente, en España hay una gran escasez de perfiles tecnológicos, pese a las grandes ofertas por parte de las empresas a nivel retributivo, un porcentaje elevado de posiciones se quedan sin cubrir por falta de candidatos.

Si nos referimos a sectores empresariales, el sector hostelero es el que vive una situación más difícil, ya que les es muy complicado encontrar personal dispuesto a formarse y ser contratado como camarero o cocinero pese a los esfuerzos que el sector está haciendo por capacitar y retribuir a los empleados. Posiblemente el horario es una de las claves que dificultan que este sector encuentre a los candidatos que necesita.

¿Qué buscan esos trabajadores en las empresas?, ¿Qué esperan de la función directiva?

Los intereses de los empleados/as están cambiando a raíz de la pandemia que ha hecho a las personas reflexionar sobre el trabajo y lo que valoran, además a esto se une los intereses de las nuevas generaciones, personas con un objetivo diferente.

Son tres los aspectos que actualmente más se valoran para tomar la decisión de incorporarse o mantenerse en una compañía: El Propósito empresarial, es fundamentalmente encontrar un alineamiento entre el propósito personal y empresarial, el ambiente de trabajo que se respira en la empresa; las posibilidades de conciliación relacionada con la flexibilidad horaria, vacaciones y, por supuesto, el teletrabajo, los días que la empresa pone a disposición del empleado/a. Por último, las posibilidades de desarrollo profesional, que la empresa cuente con un plan de progresión profesional claro y objetivo.

En el último informe de Adecco Learning & Consulting sobre Tendencias empresariales se analiza la implementación de planes de igualdad en la empresa española. ¿Qué nivel de implantación están teniendo estos planes en las compañías? 

Desde la entrada en vigor de la ley y el actual real decreto que obliga a las empresas contar con un plan de Igualdad en España, cada vez son más las empresas que han realizado un diagnóstico de género y que han diseñado su Plan de Igualdad con muy altos compromisos de aplicación real.

Al ser un tema legal y asociado a penalizaciones económicas por su falta de cumplimiento se activa una necesidad de las empresas de tenerlo. Es cierto que en algunas ocasiones esto se queda en el cumplimiento estricto de la legalidad y no transciende a una aplicación real ni tampoco a una sensibilización de la empresa ni a los empleados/as, pero hay una tendencia cada vez mayor de las empresas a percibir la importancia de contar con políticas igualitarias y valoran su aplicación. Un ejemplo de ello es el alto porcentaje de “brecha salarial” existente entre hombres y mujeres que ocupan las mismas posiciones, actualmente observamos que las empresas están haciendo esfuerzos para aproximar estos salarios y a hacer disminuir la brecha. 

Creo que nos queda recorrido en este sentido, pero lo que podíamos llamar las bases las tenemos, y podremos hablar de la implantación de un plan de igualdad como la primera fase de un proceso de profesionalización de las empresas, de aplicación de una política de RRHH consistente y robusta.

Por último, ¿Qué sectores están recuperándose mejor en estos dos últimos años y cuáles van a una segunda velocidad? 

Son los sectores de IT& digital, servicios de software y comercio electrónico, Sanidad, Distribución y logística, Energética y Farma los que parecen tener una mayor recuperación en el mercado laboral. Frente a los sectores de Hostelería y turismo, industria agroquímica, metal y plástico que están teniendo una recuperación más lenta.