El derecho a la desconexión digital se ha convertido en un tema de creciente importancia en el ámbito laboral. La incorporación de herramientas y procesos digitales en el entorno de trabajo ha llevado a la necesidad de regular este derecho para preservar la recuperación y la salud mental de los empleados. Esta importancia se refleja en el Estatuto de los Trabajadores, específicamente en el artículo 20 bis, donde se establece que los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de dispositivos digitales proporcionados por el empleador, así como a la desconexión digital y a la intimidad en relación con el uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización.
No se trata de una opción voluntaria, sino de un derecho respaldado por la ley que exige a las empresas garantizar y respetar la desconexión digital durante los períodos de descanso de los trabajadores. Sin embargo, este derecho ha sido objeto de debate recientemente. Una sentencia emitida el 17 de julio de 2023 por el Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad de Madrid (TSJM) ha planteado interrogantes sobre la aplicabilidad de la desconexión digital para aquellos trabajadores que reciben un plus de disponibilidad. La sentencia ha sugerido que este grupo de empleados podría no gozar plenamente de ese derecho o que este podría estar sujeto a restricciones significativas. Esta situación pone de manifiesto la necesidad de un debate continuo y una revisión de la legislación laboral para adaptarse a las cambiantes dinámicas digitales en el mundo laboral y garantizar los derechos de los trabajadores.
Es importante destacar que el plus de disponibilidad, el cual es una opción voluntaria para los trabajadores, consiste en un complemento salarial que se otorga debido a las condiciones especiales de su trabajo. Esto implica que el empleado se compromete a estar localizable y disponible para recibir llamadas o comunicaciones de la empresa fuera de su horario laboral. Teniendo esto en cuenta, si un trabajador acepta este plus y se compromete a estar disponible fuera de su jornada laboral, ¿esto significa que la empresa puede contactarlo en cualquier momento durante sus períodos de descanso? En caso afirmativo, ¿esto implica que el trabajador está obligado a mantener sus dispositivos y medios digitales activos en todo momento por si la empresa se comunica con él?
El Estatuto de los Trabajadores, específicamente en el artículo 20 bis, donde se establece que los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de dispositivos digitales proporcionados por el empleador,
Si estas premisas son ciertas, no solo se verían afectados los períodos de descanso del trabajador, sino que también se perjudicaría su capacidad de conciliar su vida laboral y personal, así como su derecho a la intimidad. Sin embargo, la sentencia emitida por el TSJM parece respaldar este escenario, lo que podría tener como resultado la virtual anulación del derecho a la desconexión digital para los trabajadores que reciben un plus de disponibilidad en la práctica.
La sentencia del TSJM
Antes de abordar los detalles de la sentencia, es esencial comprender los hechos subyacentes. El sindicato CSIF presentó una demanda contra la empresa CMB Servicios Audiovisuales debido a un contrato con RTVM que implicó la realización de un total de 6.627 servicios entre el 4 de abril y el 8 de octubre de 2022. De estos servicios, 59 tuvieron que llevarse a cabo con una alteración en los horarios, la cual se notificaba "al menos con 12 horas de antelación de manera general, aunque en algunas ocasiones no se cumplía este plazo".
La referencia al límite de las 12 horas es relevante, ya que el Convenio Colectivo de la Industria de Producción Audiovisual establece que esta es la anticipación mínima requerida para realizar cambios en los horarios. Estos cambios, tal como se indica en la sentencia, se comunicaban a los trabajadores a través del teléfono de la empresa o el correo electrónico corporativo, y si no se obtenía respuesta, se intentaba contactar con ellos en sus teléfonos personales. En caso de que un trabajador rechazara la asignación, se procedía a contactar a otro trabajador.
Frente a esta situación, el sindicato exigía el cumplimiento del artículo 17 c) del Convenio Colectivo de la Industria de Producción Audiovisual, que estipula que, a menos que se presente una situación de fuerza mayor o circunstancias excepcionales respaldadas por pruebas adecuadas por parte del empleador, la programación de la jornada laboral debe realizarse con al menos 12 horas de antelación en relación con la hora de convocatoria en el lugar de trabajo. El sindicato sostenía que el empresario debía dejar de comunicar cambios en los horarios de inicio de la jornada diaria sin respetar el plazo mínimo de las 12 horas de antelación.
El plus de disponibilidad, implica que el empleado se compromete a estar localizable y disponible para recibir llamadas o comunicaciones de la empresa fuera de su horario laboral
Además, insistía en que la empresa tenía la obligación de respetar el tiempo de descanso de los trabajadores, durante el cual sus dispositivos o medios de comunicación debían permanecer inactivos para evitar recibir mensajes laborales de la empresa o de sus colegas. En su recurso, argumentaron que la empresa no había justificado adecuadamente la existencia de "fuerza mayor o circunstancias excepcionales" que motivaran los cambios de horario realizados. No obstante, esta argumentación no fue respaldada por el Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad de Madrid (TSJM).
Derecho a la desconexión
Es relevante destacar que la sentencia ha generado un amplio debate debido a un matiz importante: todos los trabajadores afectados recibían un plus de disponibilidad, tal como se estipula en el artículo 22 del mencionado Convenio Colectivo. Este artículo establece que, debido a las particularidades de los trabajos involucrados en las producciones audiovisuales, la jornada laboral efectiva de ciertos trabajadores puede extenderse hasta el límite legal máximo.
Sin embargo, el plus de disponibilidad también implica que los trabajadores aceptan explícitamente llevar a cabo la jornada mencionada en el párrafo anterior, así como estar disponibles en su lugar de trabajo o permanecer allí fuera de esa jornada cuando las necesidades del servicio lo requieran. Con este complemento, se considera que están compensados tanto por su disponibilidad como por la mayor dedicación y extensión de la jornada laboral, sin derecho a recibir pagos adicionales. El importe de este plus corresponde al 25% del salario base del trabajador.
Este matiz es de gran importancia, ya que plantea cuestiones fundamentales sobre la relación entre la disponibilidad exigida por el plus de disponibilidad y el derecho a la desconexión digital. La sentencia ha determinado que las circunstancias excepcionales que motivaron los cambios de horario, aunque ocurrieron en un período de seis meses y en el contexto de 59 ocasiones de un total de 6,627 servicios, representando un 0.89% de los mismos, se consideran efectivamente una situación excepcional, respaldando así la posición de la empresa en este caso.
En relación a este complemento, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid sostiene que dicho plus "compensa no solo la prolongación de la jornada laboral, sino también su inicio o finalización fuera de lo originalmente programado, siempre que se respeten las disposiciones del artículo 17 c) del Convenio Colectivo aplicable".
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid sostiene que dicho plus "compensa no solo la prolongación de la jornada laboral, sino también su inicio o finalización fuera de lo originalmente programado
En consecuencia, la Sala respalda la opinión de la instancia previa, considerando que si la empresa tiene la facultad de contactar a los trabajadores para realizar cambios en sus horarios con al menos doce horas de antelación antes de que deban comenzar su servicio, "esto implica que en ocasiones dichos cambios pueden ocurrir durante los períodos de descanso, y si el trabajador está percibiendo el plus de disponibilidad, debe estar dispuesto a responder. Es importante destacar que la elección de no estar disponible es una decisión del trabajador".
El TSJM, en consecuencia, rechazó la demanda presentada por CSIF, argumentando que si un empleado recibe el plus de disponibilidad, debe estar preparado para estar disponible, incluso si esto implica interrupciones en sus momentos de descanso. La sentencia subraya que la percepción de este complemento es voluntaria, y si el trabajador decide aceptarlo y recibirlo, también debe asumir las responsabilidades y compromisos asociados a ello.
