Laboral

De medir la productividad a cada cuánto vas al baño: cómo las empresas usan los algoritmos

Las herramientas en base a inteligencia artificial están normalizadas en el mercado laboral pero su dimensión todavía es desconocida

Trabajadora en una oficina.

Trabajadora en una oficina. / Manu Mitru

Gabriel Ubieto

No se ven a simple vista, pero están ahí, enraizados en el día a día de la ciudadanía. Un banco utiliza algoritmos para decidir si concede un crédito o no, un ayuntamiento utiliza miles de algoritmos para decidir si le concede o no una prestación a un ciudadano y una empresa utiliza algoritmos para decidir si contrata a una persona u otra. "Se conocen muy poco, pero existir, existen muchísimos. Muchísimos más de los que conocemos", afirma la profesora de Esade y asesora del Ministerio de Trabajo en inteligencia artificial, Anna Ginès.

El uso de inteligencia artificial está normalizado en prácticamente todas las esferas de la vida cotidiana, incluido el mercado laboral. Se valen de él las empresas para medir la productividad, para guiar a los trabajadores durante procesos productivos e incluso se empieza a introducir para determinar si deben (y cuanto) subir los salarios. Algoritmos que tomen decisiones de manera 100% automatizadas hay muy pocos, según coinciden las distintas fuentes consultadas para este reportaje, pero que recomiendan y asesoran en decisiones hay muchos.

En las empresas de reparto, el seguimiento de los pedidos a través de inteligencia artificial y geolocalización es una práctica habitual y constituye una herramienta que, indirectamente, puede servir a la dirección para controlar el rendimiento de sus repartidores. Telepizza, en un caso polémico que llegó en 2021 hasta el Tribunal Supremo, intentó implantar un sistema de seguimiento de este tipo. Los magistrados consideraron excesivamente invasiva dicha medida y la vetaron. En Amazon, el uso de sensores en sus almacenes es recurrente y en base a los datos que estos proveen, un algoritmo sugiere a los jefes de planta cómo redistribuir a los trabajadores para descargar faena de una punta a otra de la cadena de producción. 

Aunque no hace falta recurrir a multinacionales o firmas punteras en tecnología para encontrar ejemplos. Por ejemplo, el uso de asistentes digitales, estilo Alexa (Amazon), Siri (Apple) o Cortana (Microsoft), es recurrente en muchos centros de trabajo. O hay corporaciones de atención telefónica que utiliza inteligencia artificial para medir el tiempo que sus empleados pasaban en el lavabo a lo largo de su jornada laboral, según llegó a juzgar la Audiencia Nacional en 2021. 

Cada vez que una persona recurre a Infojobs o cualquier otra plataforma de empleo, está participando de un algoritmo para encontrar trabajo y ser encontrado. “La inteligencia artificial que cada empresas de trabajo temporal utiliza forma parte del valor añadido que aporta a su cliente. En un mercado laboral cada vez más especializado, las compañías que mejor se adapten para ofrecer una mejor solución a sus clientes son las que prosperarán”, explican desde Asempleo, la patronal de empresas de trabajo temporal y agencia de empleo en España.

Normalizados pero poco regulados

No ser contratado o promocionado por ser ‘demasiado’ mayor, por ser mujer u hombre o por pertenecer a una etnia y no a otra son solo algunos de los sesgos que un algoritmo puede encerrar bajo la apariencia de neutralidad que confiere la tecnología. Tal como dejó en evidencia una sentencia del Tribunal Ordinario de Bolonia, que determinó que el algoritmo bautizado como ‘Frank’ y utilizado por Deliveroo, iba marginando a aquellos repartidores que menos disponibles estaban para repartir. Para prevenir prácticas de este tipo, la propia patronal Asempleo promovió un código ético entre sus asociados para prevenir discriminaciones de este tipo. 

“Un uso descontrolado de algoritmos en el ámbito laboral puede provocar que aumente la desigualdad. Porque, lejos de cerrar brechas como la de género o las sociales, las aumentaría. Sin control, un algoritmo, siempre basado en experiencias sesgadas, solo promovería las mismas prácticas. Además, provocaría un riesgo de violación de la privacidad importante en tanto que se podrían perfeccionar perfiles de los trabajadores para tomar decisiones sin que la persona trabajadora haya hecho nada, solo con sus previsiones”, afirma el responsable de análisis y transformación digital de CCOO de Cataluña, Daniel Cruz.

Estamos en una fase inicial de regulación. Tenemos un reglamento europeo de protección de datos que obliga a cualquiera que tenga un algoritmo que toma decisiones íntegramente automatizadas a informar de ello. Pero nos hace falta ir más allá, como, por ejemplo, sellos certificados para distinguir a aquellos algoritmos que han sido auditados y que garantizan que dichos algoritmos no producen sesgos discriminatorios”, afirma Ginès. “Aunque haya personas detrás, necesitamos saber en qué ámbitos se están utilizando los algoritmos para poder valorar si son correctos o no. Porque si no tengo tiempo para valorarlo, no me quedará otra que aceptar la decisión del algoritmo. Ni siquiera la Administración hace público cuántos y qué algoritmos utiliza en su día a día para tomar decisiones”, añade.

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