Cisma en el trabajo: ‘Boomers vs Milennials’

Pero, ¿qué son los boomers y los milennial y por qué son tan distintos? Los primeros son aquellos que nacieron al calor de la explosión de natalidad que precedió al fin de la Segunda Guerra Mundial y tienen entre 77 y 58 años. Vivieron la dictadura y después la transición, en un entorno totalmente analógico. Mientras que la Generación Y o la generación del milenio soplará este año entre 42 y 22 velas. Crecieron en un momento de bonanza económica que se tornó en crisis cuando les tocó acceder al mercado laboral. Los más mayores achacan a los milennials falta de esfuerzo y dedicación, así como un espíritu infantilizado, ya que a su edad ellos ya tenían hijos, trabajo estable y una hipoteca. Mientras que los jóvenes ven a los boomers como la última generación que ha vivido en la prosperidad financiera, mientras que ellos han tenido que enfrentarse a dos crisis, –de las que muchas veces responsabilizan a sus antecesores–, que les han dificultado su acceso a un empleo, su emancipación y empeorado sus condiciones de vida. 

Diferencias que cuando se llevan al entorno laboral hacen en puedan saltar chispas entre ellos. No solo por estos tópicos que están bastante arraigados en unos y otros sino por el sentimiento de inferioridad de los más jóvenes y la competencia que pueden ver los más mayores en las nuevas incorporaciones a la empresa. Una cifra dimensiona el encontronazo: un 86% de los trabajadores encuestados en un estudio de la consultora de marcas Insight 180 afirmaron haber «observado conflicto o frustración en el trabajo causado por las diferencias entre generaciones». 

«Es un problema que existe, es real, y lo vemos en las empresas canarias», destaca Esther Martín, secretaria de Acción Sindical, Mujeres y Juventud de CCOO Canarias, quien apunta que es una situación que no solo se detecta en las oficinas –un sector no demasiado extendido en el Archipiélago cuya economía se focaliza en el sector servicios– sino que también está presente en la hostelería. «La gente que lleva en cocina muchos años tiene una trayectoria profesional amplia y cuando llegan personas jóvenes con otro tipo de formación y las formas de trabajar difieren, genera confrontación», expone.

Visiones antagónicas

«Los empleados más jóvenes parece que lo saben todo, prácticamente te dicen que lo que lleva funcionando durante años ahora ya no vale», explica Jesús Abreu, jefe de cocina que ya ve próxima su jubilación. Por eso, señala que algunos «en vez de querer aprender de la experiencia» no «te respetan» y casi «te ven como un lastre». Insiste en que «este sector es muy duro» y mientras cree que los trabajadores de su generación «no nos costaba echar horas porque teníamos que sacar a la familia adelante», ahora la situación ha cambiado. 

En el otro lado de la balanza generacional, Rodrigo García, de 38 años, explica que cuando empezó a trabajar en un laboratorio dental «ganaba menos que nadie y me ocupaba de las peores tareas, sentía que no se me valoraba lo suficiente por ser joven». Aplicar nuevas técnicas que había aprendido durante su formación resultaba «complicado» ya que las formas de trabajar «parecían inamovibles» y ni el jefe ni los compañeros se mostraban abiertos a introducir variables que alterasen el sistema. «Aunque supiera que podía mejorar algo muchas veces no lo proponía porque sabía que no me iban a tomar en serio», lamenta. 

Un sentimiento que se intensifica si además de ser joven eres mujer. «Muchas veces creo que mis jefes, que son boomers, me ven como la eterna aspirante, siempre dispuesta para todo pero nunca preparada para asumir ciertas responsabilidades», asegura Marta Romero, milennial de 31 años, que lleva diez trabajando para la misma empresa. 

Esther Martín asevera que muchas mujeres con altos niveles de formación y un perfil laboral muy potente deben enfrentarse a una doble discriminación en los centros de trabajo. Además, las nuevas generaciones femeninas ya no aceptan algunos tipos de comportamiento de sus compañeros masculinos, como comentarios o actitudes paternalistas, lo que también puede ocasionar conflictos. 

Por lo tanto, no son solo las competencias técnicas las que alejan a una y otra generación sino también las diferencias actitudinales. Así lo expone Marisol Bardón, psicóloga y coordinadora del área de Psicología de las Organizaciones en el Colegio de Psicología de Santa Cruz de Tenerife. «Las habilidades técnicas que tienen las nuevas generaciones no son igual que las de los que llevan mucho tiempo trabajando», explica, por lo que la capacidad de adaptación de unos y otros difiere y puede generar diferentes velocidades.

Pero la visión que tienen los boomers y los milennials del trabajo los posiciona en puntos muy alejados en muchas ocasiones. «Los más mayores se criaron en familias enfocadas en el sacrificio, la responsabilidad y la fidelidad a la empresa», resalta. Mientras que las nuevas generaciones «han tenido un sistema familiar diferente, se prioriza que se te valore y hay una exigencia diferente». Pero Bardón insiste en que esto no es «ni bueno ni malo» solo «diferentes estilos a los que tenemos que adaptarnos». 

Bajo su punto de vista, una de las principales causas de estos conflictos generacionales en el trabajo es que «hemos aprendido a desarrollarnos profesionalmente desde una mirada competitiva». Y si los veteranos miran con recelo a las nuevas incorporaciones ante el miedo a que puedan ser sustituidos, los recién llegados tratan de resaltar para intentar hacerse un hueco en la empresa. «Pensamos que no hay espacio para todos», indica.

Una perspectiva a su juicio errónea, ya que tanto unos como otros «deben permitirse el aprendizaje» y pensar «qué me tienen que enseñar aquellas personas que tienen otra visión». 

Para Eduardo Magaldi, portavoz de RUGE, la organización de jóvenes del sindicato UGT, es el propio mercado laboral el que propicia y facilita esta competencia. «No estamos generando nuevos puestos por lo que parece que tiene que haber una competencia por el empleo ya establecido», resalta. Una dinámica que se potencia «si no hay una buena cultura empresarial y una buena dirección que pueda entender qué grandes virtudes te pueden dar los dos tipos de trabajadores». 

Pero, a su juicio, el verdadero cisma generacional entre los boomers y los milennial se produce al comparar sus condiciones laborales. «Encontramos una discriminación generalizada de las personas jóvenes a la hora de incorporarnos al mercado de trabajo», detalla. No solo se ha normalizado que los nuevos empleados tengan que pasar por una etapa de precariedad, con contratos temporales o menores salarios, sino que también salen perjudicados en el reparto de las funciones dentro de la misma empresa. «Con la misma categoría profesional, los compañeros con más trayectoria dejan a los jóvenes las funciones que nadie quiere hacer», indica. Por lo que los milennnial tiene que conformarse con los peores turnos y las tareas menos gratificantes. «Parece que esos galones permiten expulsar a los jóvenes y que asuman funciones más precarias», recalca.

Otra de las diferencias a la hora de entender el trabajo es la flexibilidad. Los milennials han crecido con la tecnología en sus manos, una digitalización que favorece otras modalidades laborales que no suponen estar a diario en un horario fijo en la oficina. Sin embargo, para Magaldi esto no puede ser una excusa para decir que los jóvenes no quieren trabajar. «Es una falacia», asume, ya que asegura que los jóvenes siguen ocupando los puestos más precarios. «Lo que ocurre es que una vez estabilizado, las mejoras antiguamente se focalizaban en la subida salarial y ahora las nuevas generaciones tenemos otros parámetros para mejorar nuestras condiciones».  

Lo cierto es que mientras el salario medio de un trabajador de entre 55 y 65 años en Canarias se eleva hasta los 24.158 euros anuales, en el caso de los empleados de entre 22 y 42 el montante se reduce a poco más de 18.000 euros. 

En la tasa de paro, la situación se da la vuelta y mientras un 20,7% de los boomers canarios no tiene un empleo, la tasa cae hasta el 15,2% en el caso de los milennials. Pero eso sí, si se tiene en cuenta el paro entre los menores de 24 años el porcentaje crece hasta el 51,4%. 

Una precarización del sector más joven que favorece la aparición de dobles tablas salariales en las empresas, es decir, cuando un trabajador con la misma formación y puesto que otro cobra menos por haberse incorporado después a la plantilla, por lo que los más afectados suelen ser los empleados más jóvenes. «La negociación de los convenios colectivos es fundamental para evitar este tipo de situaciones», destaca Esther Martín.

Una de las estrategias que podría llevarse a cabo es valorar económicamente cada puesto de trabajo, con indiferencia de que vaya a ser ocupado por un joven, un veterano, un hombre o una mujer. «Se valora el puesto de trabajo de forma independiente a quién vaya a ocuparlo», explica Martín. Muchas grandes empresas europeas ya lo aplican y desde su perspectiva también las canarias deberían apostar por ello.

Pero, ¿qué podemos hacer para paliar ruptura generacional? La historia nos enseña que la división entre las diferentes generaciones existe desde muy atrás, ya que lo más jóvenes siempre tienen algo que reprochar a sus mayores y viceversa. Pero no está todo perdido, ya que cambiando ciertas dinámicas se pueden llegar a limar asperezas entre jóvenes y mayores.  

«Se debe hacer un cambio de cultura», insiste Eduardo Magaldi de UGT, empezando desde la educación. «Hay que cambiar el discurso en las empresas y convencer de que los trabajadores son una inversión no como un gasto». 

«Hay que generar espacios donde se pueda fomentar el diálogo intergeneracional en las empresas», valora la psicóloga Marisol Bardón. Así como trabajar con la dirección para que sepa como evitar este tipo de conflictos aprovechando todo el potencial de la plantilla. Un equipo de trabajo intergeneracional puede ser garantía de éxito al combinar la experiencia de los boomers con la innovación de los milennials. Solo hay que buscar las fórmulas para acompasar el tándem y mejorar la convivencia.